Blog 10/10/2024

Fidbek kao deo kulture 

Written by Jelena Stojanovic

Šta je fidbek? 

Feedback kao pojam se ustalio u poslovnom svetu, kao i mnogo drugih reči engleskog porekla i može se čuti često.  

Najpreciznije ga možemo prevesti kao povratnu informaciju. Povratne informacije na poslu podrazumevaju i sastanke sa liderom, i ispunjavanje ankete zadovoljstva, i prezentovanje rezultata rada, ali i svako upućivanje kritika ili pohvala kolegi/kompaniji. Ukratko, davanje povratne informacije ili fidbeka je izražavanje svog mišljenja i svojih zaključaka, a kultura fidbeka promoviše zdravu razmenu mišljenja između kolega u kompaniji. 

Zašto je fidbek lidera važan? 

Novi početak: Kada započnemo novi posao, prvo počinje trening/onboarding. Osim učenja novih procesa rada i novih alata, takođe upoznajemo i nove kolege i kompanijsku kulturu. Proces uhodavanja i navikavanja na novi posao nije samo tokom trajanja treninga (najčešće prve dve nedelje), već traje makar prva tri meseca rada. U ovom periodu su nam povratne informacije krucijalne, jer smo na neki način „u magli“ i postoji određena doza nesigurnosti u radu. Ako je novi kolega prepušten sam sebi i ne dobija dovoljno fidbeka na svoj rad/snalaženje, oseća se usamljeno i sve više nesigurno, a takođe na taj način može usvojiti i neke nepoželjne ili pogrešne načine rada, koje je teže promeniti kasnije, kada se stekne trajna navika. Zato je u ovom periodu fidbek od ključne važnosti za novog kolegu. Pored toga, osim davanja fidbeka, važno je i primiti fidbek novog kolege o tome šta je on do sada primetio u kompaniji, kako se oseća i kako se snalazi u novom poslu. 

Zadovoljstvo: Jedan od najvažnijih faktora kod zadovoljstva zaposlenih jeste to da li svoj posao smatraju smislenim, važnim i korisnim. Mnogi zapadni istraživači ga navode kao važniji faktor od svih drugih, pa i visine plate, benefita, mogućnosti napredovanja i slično – na našim prostorima se možda ovo ne može baš „prepisati“, s obzirom na drugačije socioekonomske okolnosti. Ipak, smatram da je i dalje pri vrhu liste važnih faktora zadovoljstva na poslu. Fidbek je u ovom aspektu vrlo važan, jer kolegama njime prenosimo svoje iskustvo i nudimo im prostor za lično poboljšanje i napredovanje, zbog čega se mogu osećati korisnije, sposobnije i više motivisano za rad. 

Vidljivost: Ne smeju se zaboraviti ni kolege koje su dugo u kompaniji i već su uhodani u posao. Ako redovne razmene imamo samo sa najnovijim kolegama, a stare polako počinjemo da zaboravljamo, jer su sada uhodani i poznaju posao vrlo dobro, to predstavlja „crvenu zastavicu“ u poslu. Podjednako je važno održavati zdrav odnos razmene informacija i sa iskusnijim kolegama. Na taj način se šalje jasna poruka da i dalje primećujemo i uvažavamo njihov doprinos timu. Takođe, iskusnije kolege često mogu ponuditi dobru perspektivu, dati nam uvid u posao i ponuditi savete za dalje postupanje. U vezi s tim, vrlo je važno kod iskusnijih kolega primetiti potencijal za dalji rad na sebi i eventualno napredovanje u kompaniji. 

Otvorenost i iskrenost: Često se zbog straha od negativne reakcije izbegava ili odlaže davanje fidbeka za poboljšanje, što je kontraproduktivno. Kolega možda nije ni svestan da treba nešto u svom radu da promeni/poboljša i tako samo prolongiramo „problem“ koji se dešava. Na kraju, ako dođe do bilo kakve eskalacije vezane za taj problem, uviđamo da smo to mogli da sprečimo, samo da smo dali fidbek na vreme. Važno je otvoreno, iskreno i u pravo vreme dati fidbek osobi kod koje smatramo da nešto mora da se promeni/poboljša. Iako je u ljudskoj prirodi inicijalna negativna reakcija na kritiku, ako detaljno i uz razumevanje objasnimo kolegi šta je tačno problem, pozadinu tog problema i posledice koje to može da izazove, najčešće će nam biti zahvalan za iskrenost, čak i ako isprva možda reakcija na naš fidbek bude negativna. 

Kako treba dati fidbek kao lider? 

Fidbek, pre svega, treba davati redovno. Sa svakim kolegom je potrebno imati razmenu makar jednom mesečno. Važno je i beležiti ukratko o čemu se razgovaralo, kako bismo imali ceo „timeline“ dešavanja i razgovora i na osnovu njega mogli da donesemo zaključke i odluke. Česta greška je čekanje neke negativne situacije da se da fidbek i zaboravljanje fidbeka onda kada je sve u redu i kada je potrebno pohvaliti nečiji rad. I pozitivan i negativan fidbek su podjednako važni. 

U poslovnom svetu su se iskristalisao šablon sendvič fidbeka kao univerzalno prihvaćen pozitivan način davanja fidbeka. Sendvič fidbek podrazumeva da se neka vrsta negativnog fidbeka ubaci između dva pozitivna, da bi se na neki način negativan fidbek „ublažio“ i da bi se smanjila negativna reakcija kod onog ko fidbek prima. Ipak, i ova tehnika vremenom postaje izlizana i može da deluje previše robotski. Ako svaki put na isti način razgovaramo sa kolegama, fidbek može da počne da deluje automatizovano i isforsirano.  

Međutim, to ne znači da ne treba kombinovati pozitivan i negativan fidbek. Važno je kolegi skrenuti pažnju i na ono što je dobro, što je vrlo važno za validaciju i motivaciju, ali i na ono što bismo voleli da poboljšamo. Najvažnije kod predloga za poboljšanje jeste razumevanje pozadine, odnosno razloga zašto je do neke greške ili problema došlo. Razgovor o tome će iskristalisati situaciju i pomoći nam da razumemo drugu stranu. Takođe je vrlo važno s naše strane objasniti kako to utiče na ostale kolege, klijenta, posao itd, zašto je važno da se taj aspekt poboljša i kako će ta promena pomoći poslu i imati pozitivan efekat. Osim toga, neophodno je predložiti alternativu ili rešenje ili zajedno diskutovati o potencijalnim alternativama, a ne samo izneti ono što nije dobro i očekivati promenu, bez savetovanja kako se promena može primeniti. Na kraju, najvažnije je da shvatimo da smo zapravo na istoj strani, a ne protivnici i fidbek lidera ne treba da izgleda po principu „napad nadređenog – odbrana podređenog“. Od neopisive važnosti je aktivno slušanje sagovornika. Ponekad može da se desi da u razgovoru dobijemo dodatne informacije i shvatimo da je čitava stvar potpuno drugačija od onog kako izgleda i da naš predlog za poboljšanje zapravo nije bio ni neophodan u tom slučaju. 

Ipak, ako to nije slučaj, i kada saslušamo drugu stranu, ne treba ustuknuti i treba biti asertivan u iznošenju svog mišljenja. Ako će promena nekog načina rada ili ponašanja pozitivno uticati na posao, neophodno je ostati pri svom stavu, ali još jednom dodatno pojasniti pozadinu i posledice cele situacije. Tek ako ni nakon svega toga ne može da dođe do razumevanja između dve strane, situacija se može dalje eskalirati i mogu se primeniti korektivne mere. 

Obostrana razmena fidbeka 

Greška koju lider može da napravi jeste da samo on bude taj koji daje fidbek. Kao nadređeni, važno je učiniti da naši zaposleni imaju dovoljno poverenja u nas da nam slobodno iznose svoja mišljenja, koja često mogu da budu vrlo dragocena. 

Ista greška može da se pravi i na kompanijskom nivou, ako se ne traži redovno fidbek zaposlenih na neke teme. To dovodi do jednostranosti i stvara se osećaj da svaka odluka dolazi samo „sa vrha“, bez uzimanja u obzir potreba i fidbeka svih zaposlenih.  Dakle, kultura fidbeka ne podrazumeva samo da lideri redovno daju svoje mišljenje svojim zaposlenima, već je potrebno da se neguje izražavanje mišljenja u oba smera. Ovo može da zvuči kao neka vrsta direktne demokratije, gde se svako pojedinačno pita za sve, što definitivno nije ni praktično ni izvodljivo u kompanijama, naročito kada imaju više od 10 zaposlenih. Nije suština da se svima daje da odlučuju o svakoj temi; postoji razlog zašto neke velike i važne odluke moraju da dođu od gore. Poenta je samo u tome da nadređeni prilikom odlučivanja uzimaju u obzir fidbek ostalih i na osnovu tih iskustava i inputa pokušaju da donesu pravu odluku, koja će uticati pozitivno na sve na duže staze. 

Zaključno, fidbek povećava zadovoljstvo zaposlenih i doprinosi donošenju boljih odluka, stvarajući inkluzivno radno okruženje.